公司调薪,部门经理以某员工工资最高为由不给涨工资,给其他几个涨,这个员工还有留下来的理由吗?

也来分享下个人观点,仅供参考。希望对你有用。我是hr老姜,欢迎关注交流。

一、看看题主困惑在哪里。从题主描述中可以看出,一个部门3个领导,5个员工。涨薪只对其他低水平,而你又有被降薪风险。你对目前薪资的认知是中低档,部门领导承诺是奖金分配倾斜。

二、从中不难看出部门人员配置有问题,5个员工就3个领导,做事的还有几个?同时还存在多头领导,信息不畅等问题,我想你应该深有体会。

三、涨薪不是因为消费水平及劳动力市场水平情况,而是领导拍脑袋。而且不会看每个人的能力和绩效,两个字混乱。

四、至于说奖金分配倾斜,那都是鬼话,随便找个理由都能敷衍你。

基于以上理由,个人觉得没有留恋余地,除非行业技术水平等对你来说都有积淀,那么可以继续修炼,等待合适时机再做选择也来得及。




你说的这个问题,前段时间正好发生在我身上,不过我是涨工资的那个。

先介绍一下情况,我是在造船厂做现场生产管理,我的职位是管系助理工程师,但是干的活和主管干的活完全一样,我们科室现在四个负责现场生产管理的,工资分别是12000+,9000+,6000+,然后就是我,一个月要加满8个周六周日才有4500左右,而且我干活还是最踏实,最负责的那个,这次公司给我涨了855,结果那个工资9000+的那个不知道从哪打听到了,在我面前阴阳怪气的说,你涨工资了?哎呀这活没法干了,我们都不涨的,干的没意思了。他当我不知道今年开年的时候涨了1000?我当时就怼他,是啊,这个公司干的没意思,那就辞职啊。然后他不说话了。

所以说,楼主,你说这个问题,你要说明,你工资多少,干一样活的工资多少,那些涨工资的是不是和你干一样的活,他们没涨之前多少工资。




如果仅仅因为公司部门内一次调薪,给别人涨了工资,而没有给自己涨,甚至就开始担心自己会被降薪,导致各种焦虑,我只能说你的职场格局太小了。

1.为什么没有给你涨工资?

第一,部门3个领导,你不是领导,职位级别是有岗位工资。
第二,5个员工中,你的工资最高,足以说明你的工作能力还不错,否则单位不会出这么多钱招聘你上岗。
第三,其他4个人由于以前系统和岗位造成,工资低,所以公司领导为了平衡部门人员,照顾彼此心理,针对低的4个人进行了一些调薪。
第四,领导承诺你奖金适合多分点你作为补偿。

我个人的觉得,这样的领导已经非常不错了。而且给你调薪,总不至于让你的工资赶上领导的工资水平吧,这样肯定说不过去。我给你讲个我的经历吧

2012年我以副经理的身份入职一家开发商,当时薪资是8500起,加上副经理岗位薪资1000,也就是我能拿到的是9500,因为部门当时招聘比较着急,我工作能力也是公司认可,而我入职后才得知,部门经理的薪资比我低1000,他入职比我早两年,那个时候薪资是7000,怎么调也没有赶上。

你想想我入职后,这个部门肯定不满意,尤其是知道了级别比我高,而工资待遇却比我低,在工作分配中,负责部门的压力和任务也比我大。

后来,我找公司副总直接谈了这个问题,第一,部门经理的工资低,不是我造成的,如果单位没有给到这个价格,我应该不会入职,我觉得公司本身需要做调整,来使我们部门人员和谐共处,不能有人总带着情绪。第二,我要求部门任何进行项目细分,后来我的确单独负责起了另一个地产项目,部门经理负责一个,这样大家都很公平,而且我也确实体现出了我的工作能力,公司大老板很认可。

后来公司岗位调整,我升职为部门经理,后来成了项目总监,原来这个部门经理被调去做了副总秘书。

通过我的个人亲身经历,我想告诉你的是,不要为一次的薪资而耿耿于怀,而本身你已经站在高位了,与其担心降薪,担心分配不平,不如拿出真成就,好好做出业绩,给公司带来更大价值,体现自身独一无能力的能力,这才是最核心的地方。

2.公司加薪的逻辑与周期

(1)加薪周期。多数公司尤其是职能部门的加薪都有固定的周期,普遍是每年1~2次调薪,调薪期多在年终或年中。销售类工作可能会有季度调薪的周期。

(2)加薪逻辑。公司的加薪评价体系往往是基于员工过往一年或半年期间的工作业绩完成情况、工作态度和成长潜力等多个维度来重新评估定岗定级定薪的。

(3)加薪流程。定期业绩评估——个人业绩面谈——启动加薪。

但是对于员工来说,除了公司按照周期逻辑加薪之外,自己还可以争取加薪的机会,比如,

A,你自己刚刚完成了一项非常有成就感的项目,项目为公司带来了直观的收益。迫切的希望得到最及时的加薪奖励。

B,偶然间与同行/同学/市场比较,发现自己的薪酬与市场之间落差巨大。

C,刚刚结婚/买房/买车/家人重大病故等原因,个人经济压力暴增,收入需求骤增。

你会发现,个人的加薪诉求与企业的加薪流程中间是有莫大的差异的,所以业绩越优秀,越能得到公司的器重,越能升职加薪,机会自然也会越多。

3.自身的核心竞争力永远是本质

那怎样提高自己的不可替代性和核心竞争力呢?
在职场上,我经常问一些同学,如何提高自身的核心竞争力,很多人都会谈到要努力勤奋,要把事情做到极致,要打造自己能力的稀缺性等等。

但是,我们往往集中讨论在提高竞争力的效率和方法,却忽视了一个重要的前提:只有在正确方向下的效率和方法才是有价值的。

朋友小王,3年前毕业,想去做关于文案类工作。有两个方向,如果小王3年前选择了去报社或杂志社做个内容编辑,月薪5000元。即使他工作努力勤奋,那大概率他这几年的工作发展还是会遇到瓶颈的,薪资涨幅应该不会超过30%。

同样,如果小王毕业选择了一家互联网公司做新媒体运营,起薪也是5000元。假设都是努力奋斗的工作,那么,他在这2年的薪资涨幅至少超过80%,并且有70%几率可以翻一倍以上。

所以机遇、行业前景真的非常关键,也就是需要你全面深入自己的职业生涯路径。

首先,一定要挖掘自己的独特优势,确立自己的核心竞争力,这是立足职场的切入点。

其次,相同的职位,在不同的行业里,发展的前景也是有极大差异。比如同是市场类岗位,为什么选择快消行业要比工业品行业更有前景?建议从“产业链思维”思考行业的选择?

再次,建立自身优势基础上的职业生涯成长路径,5年自己的职业目标是什么,如何分解,如何一步一步实施,落实到每周、周天,这样你才会有实实在在的进步。


最后我想说,职场上从来没有容易二字,抱怨、焦虑都没有任何意义,只有立足当下,当自己变得更强大,你才有资本选择公司,选择自己想要的薪资,与其等待,比如主动出击,加油!


我是第一职场网合伙人文馨,也是一名向上管理金牌讲师,感谢大家一如既往的支持我,关注第一职场网,成长路上,一起努力!




谢邀。现今薪酬待遇多由细项组成,尤其民营个体企业更是五花八门。不过按岗定员,以岗设薪是基本的做法。调整薪酬涉及员工切身利益,是最敏感的问题。处理的好就能更好地调动员工积极性,处理的不好则容易出现矛盾,产生负作用。正规的企业,聪明的老板都会有周全的方案为员工调资。不过任何事情都会有特殊情节和特殊问题存在,都必须有变通和灵活措施来解决。采取一刀切的办法往往效果不佳。比如说凡薪酬高的不再涨工资,如果要降薪就先降工资高的。这可能会触及骨干力量和老员工的利益,是不明智的。如果真的出现这种情况,很可能迫人打退堂鼓,对企业的发展是不利的。




这个问题在现在的职场中很常见,涨工资问题主要是看你在工作团队中处于什么地位,比如说你要是技术工,一般来说,每年工资多少都会跟你涨点的,当然到了一定的工资水平不可能给你涨太多,你现在的工资8000,按照比例每年加薪都要给你涨1000~~1500,前2年还是会的,后面几年就不会 了,一般到12000~~13000基本就封顶 了,因为已经超过人工成本预算了,要不你走,要不就不加工资;现在的管理一般都会把精力放在人才培养上,就是说很重要的岗位一般会留一个老员工,然后培养一批新骨干,就是解决上面 所说的问题。另外一个层面,工资的高低跟你晋升级别有关系,一个主管级别干了很多年如果还是不能升经理的话,你的工资高也不会高哪里去,主管跟经理的工资级别,首先基础就差很大;我属下一个员工在公司干了15年,从一个员工干到主管,工资还是5000,所以现在他提工资,老板基本不会加了,等着你离职都可以,因为已经到了瓶颈了,你走再招一个主管回来可能也就是4500~~4800的样子,更多的是这个主管应该要反省为什么在15年当中还是不能做到经理或者总监的级别,这个才是关键。




要不要留下来,不能因为这件事就草率做决定,还要看后续有没有对你做进一步的补偿。

为什么这么说呢?前几天,我在《极简关系》这本书中看到作者写他的一个亲身经历,当时作者已经身居高位,想从手底下提拔一个员工上来当管理层,眼下有两个人选,但各有优劣势。

经过综合考虑,最后提拔了其中一个上来,另一个知道这件事后,马上就炸了,打电话给作者,喋喋不休自己的能力,而且马上高调地重新找工作。

作者知道了,便提前做好了对策,把他的团队打散了,把他离职的影响降到最低。

结果戏谑的一幕出现了,这位高调找工作的员工,最终并没有找到满意的工作,而他的团队又被架空了,走也不是,留也不是,搞得非常被动。

如果他能稍微忍耐一下,作者早已经打算给他做后续的弥补,以后有空缺的职位,也会优先考虑他,可惜他太沉不住气了。

看完这个事例,我想给你提个醒,任何管理者做出的任何决定,都是基于公司的利益考虑,正如作者提拔了另一个员工,也是出于维护公司利益,而不是谁的能力更出色那么简单,还要考虑多方面的因素。

所以,首先你要尊重领导的决定,并且交付出你的诚意,看看对方是否对你还有其他安排,如果真的决定要走,也要不动声色地安排,不要像个小孩子一样赌气地张扬,万一找不到更好的工作,还要留下来的话,岂不是给自己挖坑吗?

我是苏乐,多平台认证优质作者,青云计划得奖者,前500强企业文案策划,国家征文一等奖得主,专注分享写作变现和职场提升方法!欢迎关注我,2019年一起学习跃迁!




同一级别的工资一般都会有上限,比如我们公司研发工程师就是1万到1.5万,如果涨到1.5万后基本就不涨了。除非升职,所以你一是想办法升职,如果不能升职就找其它公司吧,如果找不到就接受现在的状态吧。




“职入龙门”观点:如果公司在员工没有过错的情况下,强制降薪是违反《劳动法》!你可以走法律程序获得合理赔偿!所以,题主可以‘腰杆子硬一点’!千万不要碍于情面心软同意!这类职场困惑看似很难解决,其实是有一定逻辑和规律可循的!接下来,“职入龙门”会分享解决这类问题的经验干货,坚持看完,你一定会找到解决办法!


一、领导敢打《劳动法》擦边球的逻辑:吃定年轻人和缺乏竞争力的老人只有公司这一根‘经济救命草’,所以,你们不敢反抗!

题主描述,领导拒绝给自己涨薪的理由是:部门5名员工,自己比其他4人工资都高,只能给工资低的人涨薪,题主可以从奖金中‘找补’,但却有浓浓的降薪意味。

说明:公司很有可能遇到发展瓶颈,需要新业务支撑。而题主所在部门已经成昨日黄花,部门成本被压缩。

首当其冲的就是领导‘明升暗降’的伎俩。

表面上是给工资低的员工涨薪!但涨多少?涨200元也叫涨薪。反手再给最高工资的题主降薪。合着给其他4人涨工资的钱都是从题主‘口袋’里掏出来的!如果题主不服气,主动辞职!

那领导彻底到了降低成本的目的!所以,题主的担心不无道理。

而且,部门领导也是一只‘管理老狐狸’,步步为营给题主下套‘逼’你主动离职:

第一、拒绝涨薪理由:你的岗位工资已经最高了。

言外之意在说:年轻人要知足!没有我,你哪来这么高的工资呢?

问题是:题主的工资有多高呢?我猜差不多只有6000-7000元。既然题主是部门拿钱最多的人,干的活也不会少。其他工资低的人根本不顶用,或者说人家不服气,根本不愿意使劲。

而,此时,题主的专业能力工资在人才市场至少要小1万。干的多拿的少,题主想涨工资也在情理之中。

只是,被领导的逻辑误导了。领导说:题主的工资最高,题主就无言以对了。

题主此时应该跳出领导的‘逻辑圈’,用市场行情和个人专业实力说话。这就是题主经验缺乏的地方。

第二、领导为了安抚题主继续发挥‘听话’精神,用多给奖金的诱饵,让题主断了涨薪的念头。

拜托,这种骗小孩的套路,实在太老套。

涨薪,意味着每月都有增长的固定工资收入。至于提成和奖金都属于浮动收入,完全与个人表现和工作业绩挂钩!

而且,很多公司为了避税,奖金和工资不一起发。他们会选择合适时间段、以合理合法的名义发给你。同时还需要财务能及时结算,否则可能拖个半年才给你。

要是哪天你突然辞职不干了,拖欠你的奖金就会彻底泡汤。

所以,用奖金、提成、加班费等随时有各种理由拖欠、赖账的结算方式,搪塞你涨薪需求的领导都是‘笑面虎’,你要特别小心。

钱,只有名正言顺放在自己口袋里才安全。

第三、即使领导允诺给你多发奖金做补偿,你都不能当真。

因为,奖金设立的目的就是为了激发全体员工的工作积极性!

所以,你动动脑子想想:领导能因为要安慰你一直给你多发奖金吗?

其他4名员工本来工资就低,看领导还偏心你,多给你奖金,那不是更加激化员工逆反情绪吗?如果领导就是想逼走你,他又不笼络其他四人,那不是砸自己‘饭碗’吗?

所以,不管领导是否向着你,奖金都要按‘大家排排坐,雨露均沾’的思路颁发。

少年,领导说给你的补偿,完全不靠谱!

事实证明:领导只给其他4人涨工资,就是要收买人心,为让你走做准备。

【总结】领导之所以敢打《劳动法》擦边球,是因为题主与领导的合作方式有问题。

我相信题主是有一定工作能力的,要不然领导不会一直给你涨工资。

但随着题主不断成长、工作经验渐长,你开始不听‘领导话’了。所以,他觉得你翅膀硬了,敢和自己‘谈涨工资条件’了。

于是,他扶植其他4个听话的‘小鸡仔’!领导也应该不会给他们涨多少。就是抓准实力弱小的人害怕失去眼前经济来源的懦弱心理。

这才是题主今天面对职场危机时最应该关注的‘症结’!

是我们平时与领导合作显得过于‘卑微和弱小’,领导才会想通过打‘擦边球’的方式欺负你。


不过,题主也不要过分害怕领导的伎俩,他们如果违反《劳动法》操作,会更害怕你们来找公司和他的后账!关键就看我们有多少底牌和领导PK!

二、 职场规律:但凡随意给员工降薪的公司,都是竞争环境发生巨大变化或心术不正的公司,我们必须要提高警惕!

题主的职业困惑也是很多朋友经常遇到的问题。透过现象看本质的话,我们发现:

公司(不管国企或私企)竞争实力如果处于上升趋势,谁会轻易给员工降工资呢?这是最容易激化公司与员工之间矛盾的‘危险’做法。他们肯定是提供同行业内更具竞争力的薪资待遇和上升空间,吸引员工留下加油干。

但,如果公司生存出现问题,就会通过架构大调整、找各种理由不涨工资反倒降工资。

此时,我们就要引起警觉!公司不合常理的行为说明:

1、这家公司要要‘断尾’自保。

2、公司找到新增长点,迫切需要把资金都集中到优质资源(人力)中。

比如:2007年京东为对抗阿里菜鸟物流,搭建自配送物流体系,扩招了大量物流人员,特别是为了全国网点的高密度铺设,招聘了大量的京东快递员。

而到2018-2019上半年互联网寒冬时期,重资产、重人力成本让京东入不敷出。

而菜鸟物流却是以数据服务整合其他物流公司为阿里电商平台服务。没有高昂的物流人力、物力成本,菜鸟物流的净利润要比京东高很多。

本来就‘赔本赚吆喝’的京东加之东哥‘东窗事发’导致京东股票大跌。

于是昔日被扩招来的快递员、物流环节人员甚至京东副总、副职管理层都遭到了大面积裁员。裁员比例约为10%!

2019年2月京东又爆出要扩招1.5万人,用于进军以大数据和AI技术支撑的垂直新领域—大医疗等。


【总结】京东的裁人就说明了职场竞争规律的残酷和‘不通人情’!招人和裁人都不是针对某人,而是根据公司发展需求而定。今天招你来可以称‘兄弟’,那是因为今天大家有共同的目标‘;明天没有合作的项目了,也就到了分手的时候。

不过,必须强调一点:京东毕竟是上市公司大企业,在‘断尾’降低人力成本上确实比题主所在公司有经验:

他们是按照《劳动法》规定裁员,提供合理赔偿金。避免员工找后账。人家看的是企业快速砍掉没用成本后的长期受益。

而,题主公司为降低成本‘不升反降’的行为,则显得短视且小气。


这就是不讲情面的职场!如果题主只知道赌气离开,你就错过了提升抗压能力和快速适应新环境变化的最佳磨炼期。

哪怕是因为自己所在部门业务能力低,而导致部门面临最大限度压缩,我们也要把一切弄明白,积极实践自己的应对策略,得到提升后再离开。

这样,我们才掌握竞争主动权!才能在新公司提前做好未雨绸缪。

三、不管题主是去是留,都请想清楚以下3点问题,最适合你的答案就会出现!

1、 想涨薪必须体现你更长远、稀缺的价值。

这是谈涨薪的重要技巧!我们给领导提供涨薪‘参照物’很重要!你一定要把自己与行业内优秀人才‘比肩’,他们的身价就是你谈涨薪的‘加码参考’!

同时,你能提供公司未来5年内刚需的技术或业务能力。这都是领导和公司的‘痛点’!你的涨薪计划才能实现。

错误示范:谈涨薪不能让自己只与部门内技术比你差、收入比你低的人比较。领导会觉得,反正你们都一样弱,倒不如把你砍掉,用更弱的降低成本。

2、 公司是否能为你提供职业发展需要的空间?

这点是题主是否留下的核心关键问题。

如果公司业务调整,正好是与你职业目标发展方向吻合,那么暂时遇到领导用降薪‘逼’你离开,你就值得隐忍和坚持。

只要你在公司发展需要的领域坚持修炼技能,总有一天你能在公司发展中找到合适的舞台。这是防止被降薪或者将来有机会再升职加薪的关键!

3、只要不是你个人原因的降薪都坚决不答应!即便离开,也要掌握主动权!

领导如果铁了心让你走,会先用‘感情牌’哄你答应降薪,并签订同意降薪协议。

这时,他们会化身职业导师,劝导你学会隐忍等待时机;或者化身拗不过公司的‘大腿’的好伙伴,希望博得你的同情。

把当初他如何提拔你,给你涨工资的‘旧账’翻出来,让你心软……

总之,不管他使什么招数,你都不要上当!

根据2019年最新《劳动合同法》第4条第2款明确规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
第4款规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

领导只是在完成公司下达的‘压缩人力成本’的任务。只要公司在没有征得你同意的情况下,强制或偷偷降薪,你都可以拒绝甚至以此为由起诉维权。

一旦签字同意,你后悔都没办法维权!

【对策】面对领导或HR找你谈及降薪或主动辞职的事,你都要做好证据采集(录音、聊天记录等)不签降薪同意书、更要沉稳应战!

特别要收集的两方面证据:证明公司在没经你同意前单方面降薪;证明你被公司逼迫离职的证据。

剩下取证包括:工资被降薪前后的水单、工作证、拖欠工资或加班费、奖金等证明……

在公司没有给你合理合法的说法前,你切记:一方面积极取证、另一方面韬光养晦自己的专业价值,为去下家公司做足准备。把去、留的主动权掌握在自己手里。

只要上升到起诉环节,大家就到了撕破脸的时候,没有回头路可走。

所以,你要为未来打算,做好进入新公司的一切准备,而不能再只看眼前!

【“职入龙门”最后总结一下】

题主涨薪不成,反而有降薪危险!说明这家公司已经进入必须‘断尾’的危险阶段。题主不能再只看眼前得失,想要知道是去是留,你需要清楚以下3点问题:

1 想涨薪,必须体现你更长远、稀缺的价值。

2 公司是否能为你提供职业发展需要的空间?

3 只要不是你个人原因的降薪都坚决不答应!

大家如何看待这个问题呢?欢迎在评论区评论转发。

----END----


关注【职入龙门】头条号:多角度剖析老板、领导、同事的小心机!每天分享精彩应对方案,帮助职场朋友快人一步“跃过龙门”升职加薪、实现职业梦想。如果您喜欢我的回答,欢迎点赞、评论、转发。和朋友们一起成长,是我们最开心的动力。




我们要明白调薪的机制,一般公司会给某一个岗位设定薪酬区间,有最低和最高薪资。

原因很简单,如果没有设定岗位的薪酬上限,每年调薪的时候,都能正常上浮,容易造成级别低的岗位薪资高于级别高,造成酬劳不均衡的现象

那我们来分析下你不涨薪的原因有哪些?

原因1:老员工的工资最高,不给涨说明没有晋升空间

每个岗位会根据个人能力水平和阅历经验进行评级

比如能力一般,一年工作经验,评为初级工程师,拿初级的最低薪酬,等下一年考核后,能力有所提升,可以涨薪,再过两年,发现该员工能力已经到了初级最高水平,可提升为中级工程师,拿中级的最低薪酬

如果经理说你的薪资已经涨到顶,不能再涨了,说明你已经拿到现在岗位级别的上限,想再涨薪,只能晋升或调级

可以尝试问下经理:“我现在是中级工程师,可以申请高级工程师吗?”,如果经理回答不行,说明现在公司高级工程师太多了,调不了,言外之意就是这几年你都会是中级工程师,薪资也不会再涨了,要么就继续干,要么另谋高就

一个萝卜一个坑,主要看自己的志向

晋升机会,除了自身能力要达标之外,还要靠时机,如果上面的职位一直没发生变动,组织架构很稳定,说明时机未到,你只能等

要是不控制组织架构,初级到能力就提升为中级,中级到时间就提升为高级,很快组里全部都是高级工程师,那指挥谁去做低级的事务呢?

所以你愿意等,就做好近几年不涨薪的准备,不愿意等,那就在职找好下家,辞职。

原因2:新员工薪资给高了,下年就不给涨薪

不可否认一点,入职薪资的高低往往由面试的表现决定,面试表现得好,薪资开得高,很正常。

面试的时间很短暂,不能准确地了解应聘者的真实水平,容易误判,当入职后发现水平一般般,工资给高了,经理就不给你涨薪了。

如果你觉得自己属于上面的情况,就不要过于烦恼涨薪的事,应该着手于能力的提升

无论是哪个原因,都要做好下一步准备

经理的理由是你的工资是最高的,不给涨,那其他人涨到跟你一样高的时候,也会遭到相同的待遇,说明最后的结果就是你的薪资在后几年都不会涨了

如果觉得公司发展前景一般般,可以尝试在职的时候找更好的新工作,拿到offet再辞职。

如果觉得公司发展前景很好,那就看你自己愿不愿意继续工作下去。

反正就是要做好下一步准备,找新工作还是继续提升自己?

点赞太容易,评论显真情,欢迎关注留言,你对「不涨薪」有何看法?等你评论,等你「一鸣惊人」!




我操作过不少调薪案例,无论是作为人力资源顾问,还是作为公司领导,对这些情况都很熟悉。

你留不留下来慎重考虑,先调整好心态,尤其是先了解调薪真相后再做决定,希望我的一家之言能够对你有启发和帮助。

从题主的描述当中可以看出来,你们领导给员工调薪没有说服力,最大的问题就在于没有调薪依据。只是看谁的工资高低来调整,这样的理由说不过去,按照谁低调谁的逻辑,那干脆吃大锅饭不就得了?难怪这样调薪让员工不服气,是我肯定也不爽。

因为调薪这件事根本不是知足不知足的问题,也不是感不感恩的问题,而是它依据什么样的逻辑问题。简单来说,调薪可以分为几种情况:

一种是强制上调,比方说当地政府对最低工资标准上调,很多原来低于这个标准的必须上调,尤其对于一些制造型企业来说,影响比较明显,因为基层的职工比较多;一种是企业效益好,普遍上调,按照一个比例或者是按照固定数额上调,比方说,格力的董明珠宣称格力的职工每月涨工资1000块,这种看上去比较平均,问题也不大,大家都享受到了企业发展带来的红利,是皆大欢喜的一件事。

除此之外,还有一些个别调薪,比如员工转正按照约定的转正工资调整;员工晋升,按照晋升后的岗位调整薪资;员工调岗,按照岗变新变的原则,月工资增加或者减少。

还有一种比较常见的是结构性调薪,主要是针对表现好的调薪,比如说在半年度、年度,一个固定的时间阶段,对工作表现良好的员工调薪。像这个调薪就比较复杂一点,前提是要区分到底谁表现好、谁表现差,要有个优、良、中、差的区别考评,一般公司都会结合年度、半年度的绩效考核进行。根据考核结果,对应到薪资上,进行调整应用,一般表现良好以上的,名额所占的比例比较少,要给予加薪晋级等应用,在奖金分配上要重点倾斜。

也就是说,结构性调薪看的是你的工作表现,不是看你的过去工资是多少,你表现好,即便你工资高,也应该加薪,以便与其他员工拉开差距;你表现不好,即便你工资不高,公司不仅不会给你加薪,甚至还有可能让你走人。

能做到这一点的公司并不是很多,换句话说,能够做好这一点的前提是,公司有一个客观公平的考核机制,不能看领导的个人喜好和主观来。

回到这个题目中来,通过题主的描述,基本上可以断定,你们公司这种调薪方法,根本就不在我上面说的这些情况内,属于“三不靠”。甚至说,这次调薪只是基于一种内部平衡,没有任何科学性、公平性可言。

既然是这种情况,领导也已经做了决定,估计你想找他更改是不太现实的。你所能做的就是,再次跟领导确认,下一次要给你调薪的机会,并且在奖金上给你重点倾斜。

话虽如此,你还是要承担后面可能加不了薪的风险,毕竟领导是跟你答应了,但如果有一天领导被调走了甚至离职了呢?这些情况都是不可预测的。

在没有更好选择的情况下,我还是建议你继续干下去,放平心态,比较过来比较过去是很累的,重要的是你要找到工作的乐趣和价值,如果一样都争取不到,再考虑换工作不迟。

喻派职言,品阅网签约作者,15年人力管理经验的职业导师,关注我了解更多。
出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
展开阅读全文

投稿时间:2021-02-21  最后更新:2021-05-13

标签:员工   公司   薪资   奖金   岗位   工资   理由   员工工资   部门   能力   领导   工作

1 2 3 4 5

上滑加载更多 ↓
推荐阅读:
友情链接:
更多:

本站资料均由网友自行发布提供,仅用于学习交流。如有版权问题,请联系我们,客服QQ:4156828  

© CopyRight 2008-2020 All Rights Reserved. Powered By Q578.com 闽ICP备11008920号-1

Top