员工突然离职,但岗位重要,暂时无法找到接替的人,是劝他留下还是让他离开?

题主的问题是一个关键岗位的员工突然提出要离职,但通过自己的努力去招聘才发现,满意的接替人员一时无法招聘到岗,为了不影响后续的工作开展,现在题主在纠结是应该留下这位员工还是直接放人让他走呢?

按《劳动合同法》的规定,离职人员提出离职满一个月期限时,公司无权拒绝员工正常办理离职手续,如果公司出现阻拦的行为,那么已经涉嫌违法,离职人员完全可以向相关权力部门主张自己的权益。

为此题主有意留下这位提出离职的员工,则应该在满一个月前提出商讨。为此在开展商讨前,应该弄明白这位员工突然提出离职的原因是什么,只有找到突然离职的症结,才方便自己的挽留计划?

对于突然提出离职,我分析可能存在的因素有:

  • 确实有急事需要离开一段时间,而且时间可能还不短。

  • 在公司受到了委屈或者不公平待遇,一气之下提出离职

  • 被人挖了墙角,到工作条件更好,工资更加丰厚的单位去工作。

为此题主应该根据实际情况进行应对,对于第一点,可视情况安排假期,让员工处理完自己的私事后,再回公司上班,这也体现出公司的人性化管理。对于第二、三点。只能通过适当的加薪或升职,可能才能摆平。

但题主前期已经开展招人的情况来看,其实题主所在公司最早是没有想过要留下这位员工的计划,更多的是想通过新招聘人员回来接替该员工的工作。而现在因无法招聘到满意的接替人员,才开始做挽留的动作,这就显得

公司的挽留不够真诚,而且有“马后炮”的嫌疑,留下员工的可能性应该也不大。

当员工不同意留下,坚持要离开时,那应该如何处理呢?为此我的建议如下:

01.分化该员工的工作内容,由部门内其它同事分担交接,留足新人招聘时间。

如果员工坚持自己的想法,不愿意留下来继续工作。在没有合适人员接替的情况下,最方法的办法是题主部门其它员工做好沟通,几人分担离职人员的工作内容,顺利完成交接。

对有分担工作内容的员工,保证在该员工离职前,把其负责的工作交接完毕。同时对有参加分担工作的其它员工,建议在新人到岗在此期间,分别给予一定的经济补贴,让大家工作更有动力与责任心。

02.降低接替人员的录用标准,找不到满意的接替人员,可以先找一个有培养潜力的人员加以培养。

在招聘过程中,其实想找到完全吻合的接替人员很难,而且这样的人员的薪酬标准也会很高,而且因工作没有挑战还容易流失。为此可以录用一位有适当工作经验,有培养价值的员工来接替工作,然后把其培养到公司认可的标准。

这样的员工工作更有激情,更感恩公司的培养,为此这样的员工稳定性更强,又能及时解决现在出现的招聘难问题。

综上所述:其实现在才给离职员工协商留下的问题,其实已经有点晚了,毕竟是在自己没有找到合适员工的情况下采用的无奈之举,不过可以一试。其实我更建议分化该员工的工作由其它多人暂时分担负责,并给予适当的经济补贴来解决增加工作量的难题。同时降低新人录用标准,把新人培养成自己满意的人,这样或许员工更稳定,对公司更感恩,更有利于发展。

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岗位重要,无人接替!当然要态度诚恳地劝打算辞职的员工留下啦!加工资是必须地!

问题是!

当你掏心窝子挽留的时候,结果往往会让你失望!

人有一个丑恶的本性,就是当他看到平时比自己优秀的人倒霉落魄的时候,例如看到老板或领导倒霉落魄的时候,他会产生快感,那种无以名状的幸福感会油然而生!如同男女恋爱,如果一方太主动热情,另外一方会看不起主动热情的一方,最后把事情搞砸了!

老板挽留,老板跪求,这简直可以让他陶醉,他慢慢进去了梦乡,这个时候的他,是在享受,享受曾经高高在上的人居然跪求他!他多希望这样美妙的时刻不要停,继续!继续!

私营企业,当老板赚到钱的时候,打工的人是非常不高兴的!他看到几年的时间老板又买车又买房甚至还换了老婆,他不光是不高兴,简直会愤怒!

所以做老板难啊!

当然,打工也难啊!

如果留不住,也没有办法!

天要下雨,娘要嫁人,随他吧!




朋也观点:按照我们中国的传统套路来说,无论工作岗位是否重要,员工要离职,都是劝留不劝离。所以题主遇到的情况最好解决方法就是劝员工留下,哪怕是开出一点条件,也能给自己一个缓和的时间去另找人选。

我在事业单位工作的时候,有一个同事就是这样,他的岗位确实比较重要,需要二十四小时不能离人,正常来说都是三班倒。

可有一次同事犯了点事,然后就被上级开除了,领导这一看可不行啊,突然来这一下子,没人顶替的话怕出事故,但是同事已经被开除了,就不能用了,因为这个岗位需要持证上岗。

最后没办法,在没找到顶替的人之前,变成两班倒,一人十二个小时,领导把第三个人的工资平摊到两人,相当于两个人干三个人的活,拿三个人份的工资,直到差不多一个月的时间,才找到合适的人选。

回到题主的问题,说实话员工如果要是突然离职,这个真不好劝,仔细想想,既然离职都那么紧机,那说明员工牵挂的事情同样也很紧机,无论是家里原因,还是被外墙角,反正想劝其留下来没那么容易。

总的来说,该劝还是要劝的,虽然明知道希望不大,但最起码面子上得过得去,不过还是要做好分化工作的准备,在没有合适的人选之前,只能让其他员工均摊了。

没劝住也犯不上给人家使绊子,好聚好散,以后万一能回来呢,彼此留点情分也不错。




1,从岗位的重要性的角度来看,当然是以劝他留下为主的,我想这是大多数人的观点。

2,但是这个问题有个前提就是员工突然离职,我想突然离职一定是有什么不可控制的原因,这个时候强留也许并不最好处理方式,也许员工处理完自己的事务可以再回来,也许也可以给员工按排一下比较长的请假周期。

3,那真正的问题来了,如果无法劝他留下,只能让这个员工离职,应该怎么样。一,工作由上级来顶着,上级如果顶不了,只能说明上级在这个部门的作用是很小的。这个时候就让老板来顶着。

4,任何时候,我们都反思一下,一个组织如果真的只靠一个人转才能运行,这个不是一个小公司,就是老板比较集权。所以在平时的管理工作当中,就要注意平衡工作量,岗位轮换,带新人等。




企业招精英难,培养一个精英更难,所以尽可能留住原来的精英,对企业无论短期还是长远来说,都是好的。加油




对题主的这个问题我只有一个绝对的答案那就是让他离开,不过首先建议你按《劳动法》中第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同这个条款来走。最大限度的留住人一个月的时间,在这个时间段首先找公司人力资源部门尽快做招聘事宜。其次挑选出与该岗位工作联系较多的人来与他进行工作交接。对一般的公司的重要岗位来说,一个月的时间是完全足够用来完成工作交接的。交接完后还是该让他离开就让他离开吧。




对于一个心已向外的员工,妥协不是办法。这会颠覆企业文化和规章制度!

他离职,说明他已经另谋高就。你认为的关键岗位可能与市场稀缺掛钩。

那你在重要员工待遇上做到位了吗?

马儿跑就要吃草!




员工离职是正常的事情,单位和员工都有选择的权利,万事不必强求,人在,心不在是一种什么状态?更何况是比较重要的岗位呢。因此,建议你遵循别人的选择,走者不必留。以后要在重要的岗位上多培养新人,比如一个重要的岗位至少有正副两个岗位,这样也就找到了替补性,就当吃一堑长一智了。




证明一个领导的工作能力,一名好的员工留不住辞职要走,一是高高兴兴让人家另某高就别挡人家财路,二是不用人家说该加薪时适当给技术好的工作认真加薪,现在是钱的社会谁给钱多给谁干。




当然劝他留下,才是赢家。

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投稿时间:2021-10-25  最后更新:2021-10-25

标签:岗位   员工   上级   老板   部门   人员   建议   时间   工作   公司

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